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Sydney Finkelstein pesquisou líderes de sucesso, de alta performance, para entender como atuavam.

Aqui está o que ele aprendeu.

Desde a publicação Why Smart Executives Fail (Porque executivos espertos falham) em 2003, Sydney Finkelstein foi perguntado repetidas vezes por gestores : “Como eu posso evitar falhar?”

Assim, Finkelstein decidiu encontrar uma resposta para essa pergunta. Ele pesquisou vários gestores em cargos de liderança, bem-sucedidos, de alta performance, e procurou pistas sobre como eles ajudaram na evolução de seus negócios. “Com o tempo, percebi que … a única maneira de sobreviver como uma organização, de prosperar no longo prazo, é gerar e regenerar talentos de forma contínua”, diz Finkelstein. “Em cada segmento, eu encontrei muitas pessoas que nutriam grandes talentos. Podemos chamá-los de SuperBosses, o qual prefiro denomear de Líderes de Alta Performance, ou “LAP”.
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Nos resultados de SuperLíderes: Como líderes excepcionais dominam o fluxo de talentos , publicado pela Portfolio / Penguin em fevereiro, Finkelstein mostra como um número de executivos famosos – do produtor de televisão Lorne Michaels, a chef Alice Waters, para o técnico de futebol Bill Walsh ao ícone da moda Ralph Lauren – foram consistentemente conscientes dos benefícios de apoiar a sua equipe e ter foco em como eles contratam, motivam, inspiram e direcionam os integrantes de sua equipe.

Em suma, esses líderes iriam “ajudar outras pessoas a realizar mais do que jamais imaginaram ser possível”, diz Finkelstein.

A boa notícia

A boa notícia é que todos podem aprender como se tornar um LAP. “Tudo que requer é uma mente realmente aberta e uma vontade de começar a pensar de forma diferente sobre como você gerencia as pessoas”, diz Finkelstein. Também envolve uma saudável dose de paciência. “Não é porque alguém quer adotar o que os Ralph Laurens do mundo fizeram que vai ser capaz de fazê-lo do dia para a noite. Afinal, aqueles LAP não fizeram isso num passe de mágica. Levou anos para chegar onde eles estão. Você pode começar em pequenos passos, agindo, e aprender a aplicar as premissas ao seu próprio negócio ou contexto.”

Aqui, Finkelstein compartilha, em suas próprias palavras, três técnicas de um LAP bem-sucedido – e um comportamento a ser evitado.

Busque seu próximo colaborador em qualquer lugar

Um LAP vai a procura de talentos de forma única e criativa. A maioria das organizações segue os processos de contratação padrão: você tem a descrição do trabalho, você recolhe um monte de currículos e faz algumas entrevistas. Acaba contratando a pessoa que verifica a maioria dos emails. Um LAP também fazem isso, mas eles também estão sempre à procura de talentos.

Na verdade, eles vão criar um emprego para alguém sem uma descrição de trabalho inicial, caso vejam que estão frente a frente com um grande talento. Ralph Lauren, por exemplo, contratou uma mulher quando ele e sua família estavam em um restaurante em Nova York.

Eles começaram a conversar e ele ficou impressionado pela forma como ela estava vestida. Ele acabou dizendo: “Venha até meu escritório, quero lhe oferecer um emprego.” Exatamente desse jeito. A mulher trabalhou para Lauren por cinco anos como uma musa criativa, sem um título de trabalho formal. Um LAP não ficam presos a métodos formais de contratação.

Campeão da marca – e das pessoas

Todo mundo quer ser um vencedor e uma liderança de Alta Performance inspira esse senso de confiança. Eles realmente inspiram as pessoas. Eles realmente fazem as pessoas acreditarem que podem realizar qualquer coisa. Eles criam esse sentimento de: “Eu tenho um grande histórico, e o fato de eu ter escolhido você – ou que eu o mantive na minha equipe – é porque eu acho que você é especial. Eu acho que você pode realizar coisas inacreditáveis.” Ralph Lauren costumava dizer: “O mundo inteiro olha para nós. Eles nos seguem. Nós estabelecemos os padrões.” Ele realmente acreditou, e ele transmitiu essa mensagem, e isso gerou energia e excitação entre sua equipe.

Coloque o talento sob sua mentoria

Um LAP têm ressuscitado a abordagem de aprendizagem e mentoria, e isso significa que eles vão arregaçar as mangas e trabalhar com sua equipe. Eles estão sempre ensinando e personalizando o que estão fazendo. No sentido de investir tempo para entender e conhecer a sua equipe, cujas pessoas são diferentes e podem ser motivados de maneiras diferentes.

As pessoas na liderança com esse perfil, são realmente hands-on (ou mão na massa) sobre como eles interagem com as pessoas.

Não utilizar o ecossistema

Os líderes que falham têm uma tendência a olhar suas equipes como pessoas que podem ser usadas para seu próprio benefício.

Esta liderança pode trabalhar duro, reivindicar todo o crédito, não se preocupar em desenvolvê-los sou equipe ou ajudá-los a serem melhores. E apenas utilizá-los ou buscar alguns novos colaboradores.

Esse jogo pode continuar por tanto tempo até que o líder comece a ganhar uma reputação na empresa ou no segmento. E torna-se mais difícil para essa liderança contratar grandes talentos. Por causa da atitude, ele acaba por cometer um erro realmente grande. Ele não usa o ecossistema.

Um LAP não é assim. Não é que eles não sejam exigentes, porque eles o são. Mas eles realmente entendem que para ganhar, você precisa da melhor equipe do mundo. Eles desenvolvem o ecossistema em sua equipe. Esse é o caminho para o sucesso, e assim eles fazem tudo o que podem para ajudar outras pessoas a serem melhores.

E mais uma coisa: muitos LAPs realmente valorizam a ideia de legado, de deixar algo importante quando não estiverem mais aqui e de realmente fazer a diferença.

É uma ideia muito poderosa.

Faz sentido para você?

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